Ce sommet couvrira les derniers défis commerciaux et technologiques qui affectent le buy-side dans un paysage financier et réglementaire en constante évolution, ainsi que des stratégies novatrices pour optimiser l'exécution du commerce, gérer les risques et accroître l'efficacité opérationnelle tout en minimisant les coûts. WatersTechnology et Sell-Side Technology sont heureux de présenter le 7e Sommet annuel de l'architecture commerciale en Amérique du Nord. Regroupant des technologues, des architectes, des développeurs de logiciels et des gestionnaires de centres de données de la communauté financière pour discuter des derniers enjeux de la technologie de négociation. Google a fait un si grand endroit pour travailler Comment Google est devenu un tel endroit idéal pour travailler La machine de bonheur Il ya quelques années, Googlersquos département des ressources humaines a remarqué un Problème: beaucoup de femmes quittaient l'entreprise. Comme la plupart des entreprises de logiciels de la Silicon Valley, Google est principalement composé d'hommes, et les cadres ont depuis longtemps fait de la priorité d'augmenter le nombre d'employées. Mais le fait que les femmes quittent Google n'était pas seulement un problème d'équité entre les sexes, mais cela affectait le résultat net. Contrairement à la plupart des secteurs de l'économie, le marché des employés de haute technologie est étiré incroyablement mince. Google se bat pour les travailleurs potentiels avec Apple, Facebook, Amazon, Microsoft, et des hordes de startups, de sorte que chaque employeersquos départ déclenche un processus de recrutement coûteux et chronophage. Puis il y avait le problème de bonheur. Google surveille ses employés sur le bien-être à un degré qui peut sembler absurde à ceux qui travaillent à l'extérieur de Mountain View. Le taux d'attrition chez les femmes a suggéré qu'il pourrait y avoir quelque chose de mal dans la machine companyrsquos bonheur. Et si therersquos tout signe que la joie parmi les Googlers est sur le déclin, itrsquos la mission de Google HR departmentrsquos de comprendre pourquoi et comment le corriger. Google appelle son service des ressources humaines. Bien que la plupart des gens dans l'entreprise le raccourcissent à POPS. Le groupe est dirigé par Laszlo Bock, un trim, à la voix douce de 40 ans, qui est venu à Google il ya six ans. Bock dit que lorsque POPS a examiné le problème de la femme Googlersquos, il a trouvé qu'il s'agissait vraiment d'un nouveau problème de la mère: Les femmes qui avaient accouché récemment étaient partant à deux fois Googlersquos taux moyen de départ. À l'époque, Google offrait un régime de congé de maternité standard. Après une femme a donné naissance, elle a obtenu 12 semaines de congés payés. Pour tous les autres nouveaux parents dans ses bureaux en Californie, mais pas pour ses travailleurs en dehors de l'État, la société a offert sept semaines de congés payés. Ainsi en 2007, Bock a changé le plan. Les nouvelles mères recevraient maintenant cinq mois de congé payé intégralement et bénéficieraient de tous les avantages, et elles ont été autorisées à répartir ce temps comme elles le souhaitaient, y compris en prenant une partie de ce congé juste avant leur date d'échéance. Si elle aime, une nouvelle mère peut prendre quelques mois après la naissance, retourner à temps partiel pendant un certain temps, puis prendre le reste de son temps libre quand son bébé est plus âgé. De plus, Google a commencé à offrir les sept semaines de congé de nouveaux parents à tous ses travailleurs à travers le monde. Obtenez Slate dans votre boîte de réception. Googlersquos somptueux plans de congé de maternité et de paternité probablement donrsquot vous surprendre. La société propose une cuisine raffinée, une blanchisserie sur place, des navettes Wi-Fi commutant dans le monde des affaires, et theyrsquove conduit une culture de luxe toujours croissante pour les travailleurs de la technologie. Cette semaine, pour la quatrième année consécutive, Google a été nommé la meilleure entreprise pour travailler pour le magazine Fortune Microsoft était n ° 75, alors que Apple, Amazon et Facebook didnrsquot même faire la liste. Parfois Googlersquos largesse peut sembler excessivemdashnoble mais un gaspillage d'un point de vue bottom-line. En août, par exemple, Forbes a révélé un Google précédemment inopinée perkmdashwhen un employé décède, la société paie son conjoint ou partenaire domestique de la moitié de son salaire pour une décennie. Pourtant, ce serait une erreur de conclure que Google doles de tels avantages juste pour être gentil. POPS surveille rigoureusement une foule de données sur la façon dont les employés répondent aux avantages, et il jette rarement de l'argent. Le plan de congé de maternité de cinq mois, par exemple, a été un gagnant pour l'entreprise. Après sa mise en place, le taux d'attrition de Googlersquos pour les nouvelles mères a diminué au taux moyen pour le reste de l'entreprise. LdquoA réduction de 50% de réduction était énorme, selon Bock. Whatrsquos plus, happinessmdashas mesuré par Googlegeist, un long sondage annuel de employeesmdashrose ainsi. Le meilleur de tous pour l'entreprise, la nouvelle politique de congé a été rentable. Bock dit que si vous facteur dans les économies dans les coûts de recrutement, l'octroi des mères de cinq mois de congé doesnrsquot coût Google plus d'argent. Le changement de congé de maternité illustre la façon dont POPS a aidé Google à devenir le meilleur employeur du pays. Sous Bock, Googlersquos HR fonctions du département plus comme un laboratoire de science rigoureuse que le moniteur de salle moche la plupart d'entre nous image lorsque nous pensons à HR. Au cœur de POPS est un programme sophistiqué de suivi des données des employés, un effort pour acquérir une certitude empirique sur chaque aspect des travailleurs de Googlersquos livesmdashnot juste le bon niveau de rémunération et les avantages, mais aussi des détails tels que la taille optimale et la forme de la Tables de cafétéria et la longueur des lignes de déjeuner. Au cours des deux dernières années, Google a même embauché des spécialistes des sciences sociales pour étudier l'organisation. Les scientifiques ont fait partie d'un groupe connu sous le nom PiLab, court pour People amp Innovation Labmdashrun des dizaines d'expériences sur les employés dans un effort pour répondre aux questions sur la meilleure façon de gérer une grande entreprise. Combien de fois devez-vous rappeler aux gens de contribuer à leur 401 (k) s, et quel ton devrait-vous utiliser Les cadres intermédiaires réussis ont certaines compétences dans commonmdashand pouvez-vous enseigner ces compétences aux gestionnaires infructueux Ou, d'ailleurs, les gestionnaires même mattermdashcan vous Organiser une entreprise sans eux Et dire que vous voulez donner à quelqu'un un raisemdashhow devez-vous le faire d'une manière qui maximise son bonheur Si vous lui donnez un bonus en espèces Stock Une relance Plus de temps au large Certains des cours Googlersquos HR wonrsquot s'appliquent à d'autres entreprises. L'entreprise de recherche a été incroyablement rentable pour une grande partie de son histoire, et beaucoup de ses problèmes sont atypiques. Google a le luxe de se préoccuper de la meilleure façon de donner aux gens plus d'argent au lieu de, disons, la façon idéale de les mettre hors tension. Néanmoins, quelques-uns des résultats de POPSquo comme la formation d'un meilleur corps de gestionnaires et la façon d'améliorer les entrevues seront appliqués à la plupart des autres entreprises. Et parmi les géants de la technologie dont sont également très rentables et font face à certains des mêmes problèmes Google doesmdashthe société de recherche est le seul à essayer de répondre à ses questions de ressources humaines scientifiquement. Ldquo Nous faisons des milliers de décisions de personnes chaque jour mdashhho que nous devrions embaucher, combien nous devrions les payer, qui nous devrions promouvoir, qui nous devrions laisser aller, rdquo dit Prasad Setty, qui dirige le groupe POPSrsquo ldquopeople analyticsrdquo. Qu'est-ce que nous essayons de faire est d'apporter le même niveau de rigueur aux décisions des gens que nous faisons aux décisions d'ingénierie. Notre mission est d'avoir toutes les décisions des gens être informé par data. rdquo Cet effort pour apporter la rigueur aux RH a grandi à partir Googlersquos plus grande culture. La plupart de ses employés sont des ingénieurs, c'est le genre de personnes qui demandent des données pour les amener à changer leurs façons. L'un des premiers exemples de cela a été POPSrsquo effort pour rationaliser Googlersquos processus d'embauche. Dans ses premières années, Google est devenu infâme dans la vallée pour demander aux candidats potentiels de subir beaucoup et beaucoup d'entrevues. LdquoL'intuition était que la dotation était tout pour Google, afin que tout le monde à l'entreprise devrait être en mesure d'interviewer un candidat, rdquo Bock dit. Les gens en RH étaient sceptiques de cette approche non seulement était le processus d'entrevue ralentir l'embauche, il était aussi nuire Googlersquos réputation parmi les candidats potentiels. Donc, Todd Carlisle, qui est maintenant directeur de la dotation de Googlersquos, a fait une étude pour trouver le nombre optimal de fois où un candidat devrait être interviewé. Il a analysé des dizaines de décisions Googlersquos embauche, en gardant trace des scores que chaque interviewer avait donné un candidat après une entrevue. Après avoir crunching les données, Carlisle a constaté que l'entrevue optimale ratemdashthe nombre d'entrevues après que le score de candidatersquos moyen convergerait sur son scoremdash final était de quatre. LdquoAprès quatre entrevues, rdquo Carlisle dit, ldquoyou obtenir diminution returns. rdquo Présenté avec ces données, Googlersquos armée d'ingénieurs a été convaincu. Les temps d'entrevue ont diminué, et l'embauche de Googlersquos a accéléré. Googlersquos département des ressources humaines a découvert de nombreuses pépites telles de comportement organisationnel optimal. Parmi les plus grandes conclusions, il y a la question des cadres intermédiaires. Qui a renversé les fondateurs de Google Larry Page et Sergey Brinrsquos une fois présomption que vous pourriez diriger une entreprise dans laquelle personne n'était le patron de quelqu'un d'autre. POPS a déterminé cela en examinant les résultats obtenus par les gestionnaires de cabinet à partir de sondages rétroactifs bilatéraux, en tenant compte à la fois de ce qu'un gestionnaire exerce et d'un gestionnaire de gestionnaire pense à son travail. Lorsque les analystes ont comparé les cadres les plus élevés et les cadres les moins performants, ils ont constaté une différence significative entre les meilleurs cadres ayant des taux d'attrition moins élevés (ce qui signifie que moins de personnes quittaient leurs équipes) et leurs équipes étaient beaucoup plus productives. Nous avons pu leur montrer que ces caricatures à tête pointue de Dilbert font réellement une différence dans leur travail, dit Jennifer Kurkoski, analyste chez PiLab. Plus important encore, les analystes ont pu utiliser leurs résultats pour rendre les gestionnaires de mauvaise meilleure. Après avoir analysé la rétroaction que les gestionnaires réussis ont obtenus de leurs équipes, les chercheurs ont bouilli tout en bas à huit points de balle. Ils semblent évidents et trop vagues mdashldquoA gestionnaire de haute note est un bon entraîneur, rdquo ldquodo un bon communicateur, rdquo ldquodoesnrsquot micromanagerdquomdashbut les points de balle a travaillé: Lorsque POPS répandre ces vérités à travers l'organisation et ciblés les gestionnaires infructueux pour le coaching, ils ont constaté que les companyrsquos gestionnaire Rangs améliorés. À la suite de l'encadrement, les scores de rétroaction collective des gestionnaires de Google ont augmenté chaque année depuis 2009. Une autre importante découverte POPS concernait comment donner plus d'argent à un employé. En 2010, victime de la récession et de la concurrence croissante d'autres sociétés (en particulier Facebook), le PDG Eric Schmidt a décidé de donner une augmentation à tous les Googlers. C'était le travail des POPS de déterminer la meilleure façon d'offrir cette augmentation. Le groupe a dirigé un ldquoconjoint surveyrdquo dans lequel il a demandé aux employés de choisir le meilleur parmi de nombreuses options de rémunération concurrentes. Par exemple, auriez-vous plutôt 1.000 de plus en salaire ou 2.000 comme bonus ldquoWhat nous avons constaté qu'ils ont évalué le salaire de base avant tout, rdquo dit Setty. LdquoWhen nous avons offert un bonus de X, ils ont évalué cela à ce qu'il nous en coûte. Mais si vous donnez à quelqu'un un dollar de salaire de base, ils la valorisent à plus d'un dollar en raison de la certitude à long terme. À l'automne 2010, Schmidt a annoncé que tous les employés de Google obtiendrait une augmentation de salaire de 10 pour cent. Setty dit Googlers ont été overjoyedmdashmanyans personnes citent cette annonce comme leur moment le plus heureux de l'entreprise, et les chiffres Googlegeist cette année est passé par le toit. L'attrition des entreprises concurrentes a également diminué. Ensuite, il ya les plus petites constatations: Pour pousser quelqu'un à contribuer à son 401 (k), POPS trouvé que itrsquos mieux si vous lui envoyer beaucoup de rappels et que itrsquos mieux si vos rappels appellent à ldquoaggressiverdquo objectifs d'épargne. Si vous implorez un employé de contribuer 8.000 à sa retraite plutôt que, par exemple, 2.000, hersquoll ont tendance à sauver moremdasheven si canrsquest 8.000, hersquoll mis dans plus de ce qu'il aurait si vous avez suggéré 2.000. En ce qui concerne les cafétérias, les chercheurs ont constaté que la ligne idéale déjeuner devrait être d'environ trois ou quatre minutes longmdashthatrsquos assez court que les gens donrsquot perdre du temps, mais assez longtemps qu'ils peuvent rencontrer de nouvelles personnes. Les tables doivent être longues, donc les travailleurs qui ne se connaissent pas sont obligés de discuter. Et, après avoir exécuté une expérience, Google a constaté que le stockage de cafétérias avec des plaques de 8 pouces aux côtés de plaques de 12 pouces a encouragé les gens à manger des portions plus petites et plus saines. Bockrsquos but ultime est d'utiliser Googlersquos expérience pour répondre à quelques grandes questions sur le lieu de travail: Les leaders sont-ils nés ou faits Sont les équipes mieux que les individus à faire des choses Peut-individus maintenir une haute performance au cours de leur vie POPS isnrsquot proche de pouvoir répondre à ces questions droit Maintenant, mais Bock soutient que Google peut éventuellement jeter la lumière sur certains d'entre eux. LdquoNous avons le luxe d'être une entreprise axée sur les données avec des gens avec les côtelettes analytique qui peut faire les calculs, rdquo dit-il. Nous avons aussi une échelle suffisamment grande pour que, lorsque nous exécutons des expériences, elles soient statistiquement valides. Dans le temps, Bock soutient que les conclusions de Googlersquo qu'il partage souvent avec d'autres professionnels des RH peuvent améliorer tous nos emplois. LdquoVous passez plus de temps à travailler que de faire autre chose, rdquo dit-il. LdquoIf vous travaillez huit ou 10 heures par jour, itrsquos plus de temps que vous passez à dormir, plus de temps que vous passez avec votre conjoint. Quand vous l'ajoutez, il devient vraiment déprimant. Vous aimez votre travail, mais pour tous les temps il devrait bemdash et il pourrait bemdashsomething plus. Alors pourquoi n'est-il pas
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